La brecha de género en la movilidad laboral: un desafío persistente

Marzo de 2025 En los últimos años, la movilidad laboral en España ha sido dinámica, en las tres dimensiones: vertical, horizontal y contractual. Sin embargo, a pesar de estos avances, persiste una notable brecha de género, especialmente en la movilidad vertical, sobre la que es conveniente seguir profundizando en sus causas para identificar las barreras que aún existen y establecer estrategias efectivas para su eliminación.

1. Movilidad vertical: un techo de cristal persistente
La movilidad vertical, que se refiere a los ascensos y descensos dentro de las jerarquías de ocupación, sigue siendo un terreno desigual para hombres y mujeres. Aunque ambos géneros enfrentan desafíos en su progreso profesional, los hombres tienen una tasa de ascenso ligeramente más alta que las mujeres y tienden a ocupar más posiciones de liderazgo que estas otras. Este fenómeno sugiere la existencia de un "techo de cristal" que limita el avance de las mujeres a roles de mayor responsabilidad. La probabilidad de ascenso más prevalente, tanto de hombres como de mujeres, es baja, es decir, supone escalar en la jerarquía profesional 1 o 2 escalones. El ascenso es más alto en las mujeres cuando ascienden entre 3 y 5 niveles, pero, se produce desde los escalafones más bajos de la pirámide de responsabilidad. Llama especialmente la atención que esta misma movilidad, solo que hacia abajo, es también más relevante entre mujeres que entre los hombres, lo que pude cundir en un desánimo y desapego profesional que termine por acusar su desempeño y productividad.

Por otro lado, las mujeres han demostrado una mayor capacidad de permanencia en sus puestos, lo que podría indicar una estabilidad laboral superior. Sin embargo, esta estabilidad a menudo se da en roles de menor categoría, lo que subraya la necesidad de políticas que promuevan la equidad en las oportunidades de ascenso profesional.

2. Movilidad horizontal: búsqueda de mejores condiciones
En términos de movilidad horizontal, las mujeres en España tienden a cambiar de sector económico más frecuentemente que los hombres, a menudo, en busca de mejores condiciones laborales. Esta tendencia refleja una mayor flexibilidad y disposición para explorar nuevas oportunidades, aunque también puede indicar una insatisfacción con las condiciones actuales que afectan más negativamente a las mujeres que a los hombres (parcialidad no deseada, por ejemplo).

3. Movilidad contractual: desafíos en la transición
En cuanto a la movilidad contractual, las mujeres presentan una mayor proporción de contratos indefinidos en comparación con los hombres, lo que destaca un aspecto positivo en su experiencia laboral. No obstante, la transición de contratos temporales a indefinidos que se ha producido recientemente como consecuencia de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2022, sigue siendo un reto significativo para ambos géneros, con tasas de conversión bajas en prácticamente todos los sectores económicos.

En conclusión, el análisis de la movilidad laboral en España revela que, aunque hombres y mujeres comparten muchas experiencias laborales, existen diferencias significativas en sus trayectorias profesionales. Los hombres suelen tener mayores oportunidades de ascenso, mientras que las mujeres buscan mejores condiciones laborales en otros sectores económicos. Estas diferencias resaltan la necesidad de implementar políticas que promuevan la equidad de género en el ámbito laboral, fomentando un entorno que fidelice el talento y brinde igualdad de oportunidades para todos.

La persistencia de la brecha de género en la movilidad laboral en 2022 (últimos datos disponibles de la MCVL), especialmente en la vertical, es un recordatorio de que aún queda mucho por hacer para alcanzar una verdadera igualdad en el mundo laboral.

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