Liderazgo femenino en el sector financiero mexicano
Marzo de 2024
La iniciativa recibi贸 el apoyo financiero de la Agencia Francesa de Desarrollo (AFD). Dicho queda que nos encantar铆a hacer esto mismo en Espa帽a, en el sector financiero o en otros, o en muchos de los pa铆ses donde hemos trabajado.
Los principales hallazgos, a modo de titular, que fueron identificados como elementos estructurales que subyacen a la materializaci贸n de las desigualdades por cuesti贸n de g茅nero en M茅xico -o sea, las causas ra铆z-, fueron los siguientes tres:
- El fuerte arraigo de una cultura predominantemente patriarcal y sexista en la que la mujer es socialmente relegada al rol de los cuidados dom茅sticos.
- Los sesgos en la educaci贸n (tanto la formal como la cotidiana que se da en el seno de las familias) desde edades muy tempranas; los desequilibrios en el mercado laboral; y la falta de infraestructuras, servicios y derechos sociales suficientes para el ejercicio de los cuidados.
- Las diferentes reglas sociales que rigen el ejercicio de la maternidad y la paternidad. Reglas creadas hist贸ricamente por los hombres bajo la presunci贸n de que la principal funci贸n social de las mujeres (o incluso su preferencia) es la conformaci贸n de un hogar y una familia con su correspondiente cuidado; y que deja relegado el ejercicio y desarrollo profesional a una funci贸n secundaria y subsidiaria a la de los hombres. Derivadas de esta desigualdad surgen otras con la maternidad como trasfondo, ya que el hecho de que derechos sociales reconocidos como las licencias de maternidad y paternidad no sean equiparables en duraci贸n y obligatoriedad supone un importante obst谩culo para eliminarlas y una causa indirecta de su permanencia.
M茅xico en el contexto internacional
La 煤ltima edici贸n del Global Gender Gap Report (GGGR) del Foro Econ贸mico Mundial (WEF, por sus siglas en ingl茅s), correspondiente al a帽o 2023, sit煤a a M茅xico lejos de la unidad que refleja la paridad (0.60) en la dimensi贸n de oportunidades y participaci贸n econ贸mica de las mujeres, y en el puesto 110 en la clasificaci贸n global en esta dimensi贸n, por detr谩s de pa铆ses seleccionados a modo de referencia como Estados Unidos (21), Espa帽a (48) y otros pa铆ses latinoamericanos pertenecientes a la OCDE, como Brasil (86), Chile (96), Costa Rica (84) y Colombia (92). Las mujeres mexicanas presentan la posici贸n menos destacada en el grado de avance hacia puestos de liderazgo, con apenas un 10,6% de representaci贸n en los consejos de las empresas (32,6% en el caso de Espa帽a).
Las diez dimensiones de la desigualdad
Se analizaron diez dimensiones en el seno de las entidades financieras participantes, que fueron un total de 202. Entidades de diversos tama帽os y especializaci贸n: bancarias, cooperativas, aseguradoras, fintech, gestoras de activos, as铆 como autoridades de gobierno, supervisores y reguladores del sector financiero.
En t茅rminos de participaci贸n, si bien existe paridad en el n煤mero de hombres y mujeres empleadas en el conjunto de las instituciones y entidades financieras, se observa una mayor presencia de mujeres en ocupaciones de nivel b谩sico, presencia que se reduce conforme se asciende en las categor铆as profesionales: hay 0.8 mujeres por cada hombre en posiciones de gerencia, 0.6 en puestos de direcci贸n, 0.3 en posiciones de direcci贸n general y 0.2 en consejos de administraci贸n. Se observa una presencia m谩s equitativa de hombres y mujeres en los rangos de edad m谩s j贸venes (hasta los 40 a帽os), mientras que las mujeres reducen su presencia en las cohortes de mayor edad; lo que desvela que las brechas de g茅nero observadas tienen, al menos parcialmente, su origen en decisiones tanto personales como institucionales adoptadas en el pasado.
Los datos analizados permiten afirmar que, si bien existe una situaci贸n cercana a la paridad en reclutamiento de nuevas contrataciones de hombres y mujeres (ratio M/H 0.90), para ocupar un puesto de responsabilidad (dimensi贸n de promoci贸n) la ratio es significativamente menor: por cada hombre contratado para ocupar un puesto de responsabilidad, hay 0.69 mujeres en la misma posici贸n. Se observa en los resultados facilitados por las instituciones que por cada hombre que participa en procesos internos de selecci贸n para ocupar un puesto en el Consejo, direcci贸n general, puesto directivo o puesto de gerencia, participan 0.53 mujeres. Esta disparidad es mayor en aquellos procesos de selecci贸n que acuden a perfiles externos a la organizaci贸n, donde la ratio M/H se desploma al 0.24. Estos resultados constatan la importancia de contar con mecanismos claros de promoci贸n interna. Ya que adicionalmente existe una mayoritaria ausencia declarada de metas peri贸dicas para incrementar la participaci贸n de las mujeres en los cargos de alta direcci贸n, pr谩ctica con la que declaran contar solo el 27.2% de las instituciones participantes.
Derivado de la brecha de participaci贸n de mujeres en puestos de mayor responsabilidad, en el sector financiero mexicano existe una brecha salarial notoria, de forma que, por cada peso de salario que en promedio reciben los hombres empleados en el sector, las mujeres reciben 56 centavos. 
El 60.4% de las instituciones no dispone de datos desagregados por sexo que informen, por ejemplo, de los tipos de contrato, de las jornadas laborales y de estos dos atributos de las condiciones laborales por categor铆a profesional. Contar con dichos datos y darles publicidad es una pr谩ctica mandatoria en otros pa铆ses, como en Espa帽a y, en todo caso, una buena pr谩ctica en materia de sostenibilidad social en el 谩mbito de los principios ESG.
Las otras 5 dimensiones analizadas fueron el equilibrio entre la vida personal y laboral (en un pa铆s como M茅xico con horarios muy extensos y actividades habituales de networking y de toma de decisiones fuera del horario laboral), el lenguaje inclusivo, la oferta de productos y servicios financieros con enfoque de g茅nero (muy ausente a煤n, a pesar de la enorme oportunidad de negocio que supone), la violencia de g茅nero y los planes de igualdad.
Sobre este 煤ltimo, casi la mitad de las entidades cuenta con una pol铆tica de igualdad de g茅nero, una pr谩ctica loable teniendo en cuenta que en M茅xico no es obligatorio (a煤n). Sin embargo, solo una de cada cinco cuenta con un diagn贸stico de igualdad de g茅nero que la sustente.
Asimismo, M茅xico cuenta con una buena pr谩ctica, materializada en la Norma Mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminaci贸n NMX-R-025-SCFI-2015, dirigida a todos los centros de trabajo p煤blicos, privados y sociales establecidos en la Rep煤blica Mexicana, de cualquier tama帽o, sector o actividad, impulsada por la Secretar铆a de Trabajo y Previsi贸n Social (STPS), el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminaci贸n (Conapred), que, sin embargo, apenas ha sido adoptada por una de cada diez entidades del sector financiero mexicano.
Retos y pasos a seguir
Las diez dimensiones analizadas presentan retos, tanto comunes al conjunto de agentes del sistema financiero, como espec铆ficos a cada uno de los subsectores que lo conforman. Superar algunos de los retos identificados requiere de involucramiento e intensa coordinaci贸n de diferentes instancias; asignaci贸n de presupuesto; emisi贸n de normativa, y/o confianza en que la materializaci贸n de los efectos se produzca a mediano o largo plazo. Superar otros retos resulta m谩s f谩cil y factible a corto plazo, ya que se cuenta con muchas herramientas y recursos (capacidades instaladas, referencias de buenas pr谩cticas, normativa comparada, contexto favorable, etc.) para poner en marcha acciones afirmativas de forma inmediata.
La sincron铆a y coordinaci贸n de todos los agentes que integran el sector financiero, as铆 como, la participaci贸n activa de otros ajenos al sector (especialmente desde las autoridades con competencias transversales a otros sectores de actividad econ贸mica) es un reto complejo, pero no insalvable.
No en vano, la elevad铆sima participaci贸n durante el proceso de levantamiento de informaci贸n (reiteramos el dato de 202 entidades participantes, que se queda peque帽o al lado de las 13.400 respuestas recibidas a un largo cuestionario online por parte del personal empleado de dichas entidades [1]) ha demostrado el inter茅s genuino del sector financiero mexicano en eliminar la brecha de g茅nero en general y en las posiciones de liderazgo en particular. As铆 como, ha evidenciado la extendida creencia sobre la necesidad de alcanzar el consenso para adoptar acciones afirmativas que consigan su pronta eliminaci贸n.
Concluimos entonces que las claves fundamentales para el 茅xito de dicho prop贸sito son tres:
- El necesario liderazgo desde las autoridades y administraciones p煤blicas, due帽as de la capacidad de regular y supervisar, adem谩s de ejercer de ejemplo y de efecto demostraci贸n.
- El convencido y decidido apoyo de los 贸rganos de gobierno de las instituciones sobre quienes recae la responsabilidad de modificar la cultura organizacional para garantizar la igualdad efectiva y real en el seno de las organizaciones, y rendir cuentas sobre ello.
- La definici贸n de una hoja de ruta para concretar los objetivos, metas, planes, estrategias, acciones, mecanismos de reporte y rendici贸n de cuentas. Un calendario con fechas medibles y alcanzables por parte de cada una de las partes integrantes del ecosistema (autoridades, gremios o asociaciones y entidades individuales).
[1] 55.5% de las respuestas corresponden a empleadas mujeres y el 43.9% a empleados hombres
