Objetivar la brecha salarial
Marzo de 2024En fechas cercanas a la celebración del dÃa de la mujer es habitual recordar la brecha salarial de género que todavÃa hoy persiste en el mercado de trabajo. SerÃa incorrecto comparar medias retributivas de hombres y mujeres sin tener en cuenta las singularidades de cada uno de ellos. Comparaciones que, por desgracia, siguen abundando y que nos invitan a ser aún más pedagógicos.
Cuando se habla de brecha salarial es necesario comparar a iguales, es decir, contrastar puestos de trabajo similares, alcanzados después de haber completado niveles de formación similares y a una misma edad, entre otros factores determinantes de los salarios. La única caracterÃstica que deberÃa ser distinta en dicha comparación serÃa el género del trabajador, ya que este análisis permitirÃa identificar la diferencia de salario por razón de sexo no justificada por otras variables objetivas.
Otra de las consideraciones que debe tenerse en cuenta es que es más correcto comparar el salario por hora y no el agregado bruto anual, ya que la primera se ajusta mejor a las diferentes realidades contractuales y de jornada desarrolladas por hombres y mujeres.
Teniendo en cuenta estas dos apreciaciones, una de las primeras conclusiones de nuestro análisis es que la brecha salarial de género viene reduciéndose en los últimos años y ese es un motivo de celebración. Sin embargo, todavÃa es positiva y superior, según las estimaciones de Afi, al umbral que marcó el año pasado la Directiva europea sobre transparencia retributiva. Según esta Directiva ninguna empresa con más de 150 asalariados tendrá una brecha salarial de género superior al 5 por ciento que no pueda justificar por criterios objetivos.
Tomando como referencia la Encuesta de estructura salarial (EES) del INE, cuyos últimos microdatos se corresponden con 2018, la brecha salarial de género no llega a 1 euro por hora trabajada, cuando en 2010 llegó a superar los 3 euros por hora trabajada. Si tomamos como referencia los microdatos de la Muestra continua de vidas laborales (MCVL) de 2020, la brecha asciende al 13 por ciento, en el caso de la base de cotización por hora 
, y al 17 por ciento, si tomamos como referencia los ingresos por hora declarados en el IRPF.
La UE ha dado tres años para trasponer esta Directiva a todos los paÃses miembros, lo que supone que para 2027 todas las empresas tendrán que haber corregido dicha brecha. De lo contrario, no solo serÃan penalizadas (a través de multas impuestas por la inspección laboral), sino que tendrÃan que (i) indemnizar a las vÃctimas de dicha discriminación salarial y (ii) acometer politicas internas encaminadas a reducir dicha brecha.
La Directiva supone un reto, sÃ, pero también una oportunidad para ser más inclusivos, corregir las desigualdades y reforzar el valor de marca de las empresas. Cuantificar la brecha de género salarial actual y diseñar un plan de acción no solo ayudará a las empresas a corregir la brecha existente, si la hubiera, y con ella evitar las potenciales sanciones del futuro próximo, sino que contribuirá a aportar valor a la empresa por su compromiso con la sostenibilidad social, criterio que cada vez es más valorado por todo tipo de grupos de interés.
