La desigualdad de g茅nero en los altos cargos de las empresas espa帽olas
Marzo de 2022
Es una realidad que la igualdad de g茅nero ha comenzado a materializarse en nuestra sociedad, aunque no al mismo ritmo a nivel empresarial. Uno de los grandes retos en el que nos encontramos actualmente es alcanzar la igualdad real de g茅nero dentro de cualquier organizaci贸n. Para agilizar ese proceso se requiere de propuestas legislativas y regulaci贸n espec铆fica en esta materia, as铆 como del compromiso de las partes implicadas.
Recorrido legislativo en materia de igualdad
Uno de los grandes hitos legislativos en materia de igualdad en Espa帽a tuvo lugar en 2007, cuando se aprueba la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El art铆culo 75 establece la premisa de que 芦 las sociedades obligadas a presentar cuenta de p茅rdidas y ganancias no abreviada procurar谩n incluir en su Consejo de administraci贸n un n煤mero de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho a帽os a partir de la entrada en vigor de esta Ley.禄 Esta norma pretende fomentar una composici贸n m谩s equitativa en los Consejos de Administraci贸n.
El 24 de marzo de 2015 se cumpl铆a el plazo para adecuar la composici贸n de dichos 贸rganos. A cierre del mismo a帽o, los datos publicados por el Instituto Europeo de la Igualdad de G茅nero[1] mostraban que solo el 18,7% de los miembros del Consejo de Administraci贸n de las entidades cotizadas eran mujeres.
Habida cuenta de que las buenas palabras no bastan y que las cartas de intenciones se quedan en eso, en intenciones, en el a帽o 2018 se modific贸 el art铆culo 529.2 bis del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital[2] a trav茅s de la Ley 11/2018[3] para exigir (ahora s铆) que el n煤mero de consejeras permita alcanzar una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los Consejos de Administraci贸n.
La 煤ltima novedad legislativa en materia de igualdad se ha producido con la aprobaci贸n del Real Decreto-Ley 6/2019[4], el cual establece la obligaci贸n de contar con un plan de igualdad para medianas y grandes empresas. El 7 de marzo de 2022 culmin贸 la implementaci贸n de esta norma, fecha a partir de la cual todas las empresas de m谩s de 50 trabajadores deben contar con uno de estos planes.
Desigualdad de g茅nero en las sociedades cotizadas
Si ponemos el foco solo en las empresas cotizadas, el panorama mejora ligeramente, pero todav铆a dista mucho de una verdadera igualdad de g茅nero. Ya en 2006, la Comisi贸n Nacional del Mercado de Valores (en adelante, CNMV) publicaba el 芦C贸digo de buen gobierno de las sociedades cotizadas禄, donde simplemente se invitaba a las sociedades a hacer un esfuerzo deliberado por buscar posibles candidatas para cubrir vacantes en el Consejo de Administraci贸n. En caso de que la representaci贸n fuera escasa o nula, se deb铆an explicar los motivos y las iniciativas para corregir la situaci贸n, en base al principio 芦cumplir o explicar禄 que rige en este C贸digo. En el a帽o 2015, la CNMV modifica el citado C贸digo para, entre otras cosas, cuantificar por primera vez en Espa帽a un porcentaje m铆nimo de representaci贸n por g茅nero, recomendando que 茅ste se sit煤e en un 30%, y establece un horizonte temporal de cinco a帽os para alcanzarlo.
La evoluci贸n de la presencia de mujeres en los Consejos de Administraci贸n de entidades cotizadas muestra una tendencia alcista que culmina con el 26,10% de presencia de mujeres a cierre de 2020.
(%)
No obstante, aunque pueda parecer que nos encontramos cerca del porcentaje m铆nimo de representaci贸n, no debemos confundir la presencia de mujeres en los Consejos de Administraci贸n con el porcentaje de empresas cotizadas que cumpl铆an con el umbral del 30%; de hecho, en 2020 solo el 37,80% de estas empresas cumpl铆an con la recomendaci贸n[5].
Una vez m谩s, las cifras publicadas ponen de manifiesto que estamos muy lejos de alcanzar estos resultados. Como consecuencia de ello, el regulador decide incrementar el umbral m铆nimo de representaci贸n hasta el 40% mediante la actualizaci贸n de la recomendaci贸n n煤mero 15 del C贸digo de Buen Gobierno llevada a cabo en junio de 2020.
Situaci贸n actual, futuro en ciernes y papel del responsable de la Unidad de Cumplimiento Normativo
Los datos parecen indicar que, si no existe imperativo legal, no hay voluntad de las entidades de modificar el Consejo de Administraci贸n y fomentar la diversidad de g茅nero. Pese a la falta de normas vinculantes en materia de cuotas de g茅nero, se han tratado de implementar otras medidas que promuevan una presencia equilibrada de mujeres y hombres no solo en el Consejo de Administraci贸n, sino tambi茅n en la Alta Direcci贸n.
Para lograr que las mujeres ostenten puestos de responsabilidad en las entidades es necesario, adem谩s de implantar una cultura de meritocracia, impulsar medidas adicionales que favorezcan este objetivo, ya que son muchas las mujeres ejecutivas que limitan sus carreras profesionales por buscar un equilibrio entre el 谩mbito profesional y familiar.
Aquellas empresas que han implementado pol铆ticas de igualdad efectivas han experimentado notables mejoras en esta materia en el medio plazo. As铆, hace doce a帽os Eurocaja Rural, Sociedad Cooperativa de Cr茅dito, una de las mayores Cajas Rurales de Espa帽a, puso en marcha el primer plan de igualdad con una plantilla con tan solo el 35% de representaci贸n femenina. La correcta la implantaci贸n de esta medida provoc贸 que en 2021 este porcentaje se haya incrementado hasta el 51%, alcanzando la paridad entre hombres y mujeres.
El caso anterior denota que existe un mayor compromiso por la igualdad en las organizaciones; sin embargo, este caso de 茅xito de pol铆ticas bien aplicadas es algo, por desgracia, excepcional. Queda camino por recorrer, ya que esta equidad a煤n no se ve reflejada en los cargos directivos ni en los Consejos de Administraci贸n que, en 2020, en las sociedades cotizadas ten铆an una presencia femenina del 17,53% y 26,10%, respectivamente.
En la b煤squeda por mejorar las cifras actuales, diversas entidades han desarrollado programas cuyo objetivo es impulsar el talento femenino y apoyar la incorporaci贸n de mujeres directivas a los Consejos de Administraci贸n, fomentando la formaci贸n, el desarrollo personal y la creaci贸n de espacios que favorezcan el encuentro entre mujeres para la generaci贸n de sinergias. Todo esto supone un nuevo desaf铆o a abordar por las Unidades de Cumplimiento Normativo de las entidades.
Para que finalmente se acabe instaurando una cultura de igualdad de g茅nero a nivel global es preciso que se promuevan medidas efectivas dentro de las entidades, con independencia de su tama帽o, volumen y n煤mero de empleados. En este sentido, es deber del responsable de la Unidad de Cumplimiento Normativo fomentar la concienciaci贸n y sensibilizaci贸n sobre el valor positivo que puede aportar la igualdad de g茅nero a todos los niveles de la organizaci贸n, especialmente en el Consejo de Administraci贸n y la Alta Direcci贸n.
Cualquier esfuerzo, a pesar de que a priori parezca insignificante, genera un efecto positivo en la sociedad, por lo que es compromiso de todos y todas apoyar y promover una cultura de igualdad. Como bien dice el famoso proverbio chino, 芦el aleteo de las alas de una mariposa se puede sentir al otro lado del mundo.禄
[1] EIGE (2021). Gender Statistics Database.
[2] Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.
[3] Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el C贸digo de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el R.D. Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditor铆a de Cuentas, en materia de informaci贸n no financiera y diversidad.
[4] Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas urgentes para garant铆a de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n.
[5] CNMV (2021). Presencia de mujeres en los consejos de administraci贸n y en la alta direcci贸n de las sociedades cotizadas.
