Ley de cuotas
Marzo de 2019 Solo aquellas empresas que creen en el valor de una cultura de inclusión que dé ventaja a la diversidad podrán conseguir cambios reales.
2023. Este es el año que el gobierno se propone marcar como fecha lÃmite para que los consejos de administración de las empresas españolas sean paritarios por ley. Asà lo recoge la propuesta de ley que se presentó en septiembre de 2018 en el Congreso y cuya tramitación fue aprobada por unanimidad. Debemos recordar que en España ya existe una ley de este tipo aunque su objeto es únicamente «invitar y no obligar» a las empresas a exigir la presencia femenina en los puestos de liderazgo.
¿Ha resultado eficaz esta invitación? A la vista de los datos, parece que no. Durante el año 2018, y por segundo año consecutivo, la proporción de mujeres en puestos directivos de las empresas españolas se sitúa en un 27%. Tuvimos muy buenas expectativas en el año 2015 cuando en España hubo un avance importante en dicha proporción (del 22% al 26%). Sin embargo, el avance del liderazgo femenino en nuestro paÃs se ha frenado. Quizás se podrÃa deducir que se ha creado una especie de falsa complacencia en la que las empresas consideran que ya han aplicado polÃticas muy diversas y que en cierta manera ya han hecho los deberes.
Parece que queda claro que los cambios no van a venir de forma voluntaria y que ya es el momento de que sea la ley la que marque el avance hacia la paridad en las entidades. Por eso la ley de cuotas planea convertir la actual invitación en una obligación. Para ello se propone que las empresas obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias reserven para las mujeres un número determinado de sillas en sus Consejos Ejecutivos.
Las cuotas no son una propuesta innovadora. En Europa existen paÃses que ya las han adoptado como medida para conseguir una presencia equilibrada de las mujeres en las empresas. El paÃs precursor en introducirlas fue Noruega y necesitaron 10 largos años para que la cuota pasase de consejo a exigencia y se lograsen los objetivos. Más recientemente, Italia y Francia han optado por introducir este sistema aunque solo en las empresas cotizadas. Y lo curioso es lo que ha sucedido: entidades que no se encontraban dentro de las obligadas a su cumplimiento han aplicado estas nuevas prácticas por efecto imitación.
A pesar de ello, las cuotas obligatorias siguen generando gran controversia ya que se presentan como medidas contundentes que no gozan del apoyo de la comunidad empresarial. Ocho de cada diez empresas españolas no están por la labor de implantarlas[1]. Ahora estas medidas están encima de la mesa y podrÃan ser de obligado cumplimiento. Pero no debemos equivocarnos: cumplir por cumplir no resultarÃa suficiente. Solo aquellas empresas que creen en el valor de una cultura de inclusión que dé ventaja a la diversidad podrán conseguir cambios reales. Para salir del estancamiento del 27% y conseguir una presencia equilibrada de las mujeres hace falta convicción y apostar por el valor de la diversidad.
[1] Informe Women in Business 2018: https://www.grantthornton.es/globalassets/___spain___/insights/wib2018/women-in-business-cumplir-o-liderar-final.pdf .
